Autor: David Gómez de Miguel
Abogado, socio en «López & Gómez Abogados»
Asociado de Fedelhorce

El pasado 12 de mayo entró en vigor el «Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo», el cual incorporó al Estatuto de los Trabajadores la obligación a las empresas de establecer un registro que incluyese el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, teniendo especialmente en cuenta, las peculiaridades de flexibilidad horaria del sector, trabajo y categoría profesional que así lo requiriese.

 

El objeto de la implantación de la medida

Con la aplicación de dicho registro diario se pretende:

  • articular un mecanismo que permita un control efectivo de la jornada con el objetivo de salvaguardar el derecho de los trabajadores a tener una jornada previsible y a una retribución proporcional a su tiempo de trabajo efectivo, permitiendo además la conciliación de la vida laboral y personal.

 

  • establecer una medida para que las empresas puedan evaluar la productividad y control del absentismo de sus trabajadores.

 

La falta de desarrollo reglamentario ad hoc

Con la introducción de esta norma no se ha previsto el desarrollo de reglamento relativo al registro horario con carácter general.

No obstante, se ha considerado el «Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo» como la norma especial aplicable en relación con el registro de jornada, pues en el mismo se contemplan singularidades capaces de afectar a esta nueva obligación formal.

 

La guía sobre el registro de jornada

Si bien la norma ha dejado un vacío sobre no pocas cuestiones referentes a la aplicación práctica de dicho registro, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social facilitó el día 13 de mayo una guía donde se determinan los criterios necesarios para su correcto cumplimiento.

Así, se recogen aquellas cuestiones generales referentes al ámbito de la aplicación, del contenido y sistema de registro, de la conservación y acceso y del registro de horas extraordinarias.

Importante indicar que dicha guía se facilita a mero título informativo, por lo que a falta de un desarrollo reglamentario ad hoc, la interpretación de la norma recaerá en los Juzgados y Tribunales del orden social.

 

La obligatoriedad de su cumplimiento

La norma es de obligado cumplimiento para todas las empresas sin excepción, habida cuenta que ésta fue aprobada el pasado 8 marzo, y en consecuencia se dispuso de dos meses para su implantación. En este sentido la vigilancia de su debido cumplimiento se realizará por medio de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

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